Nowelizacja dodała do ustawy rozdział 7a, który reguluje zasady zawierania tzw. umowy o pomocy przy zbiorach. Ten rodzaj umowy może okazać się pomocnym narzędziem dla rolników zajmujących się uprawą określonych roślin. Z uwagi na krótki czas obowiązywania dodanych przepisów wydaje się, że umowa o pomocy przy zbiorach znajdzie Komornik – umowa zlecenie – jedyny dochód. Jeżeli umowa zlecenie jest jedynym źródłem dochodu zleceniobiorcy (dłużnika) i wynagrodzenie ma charakter powtarzający się (wypłata co miesiąc), to wtedy podlega ono egzekucji tak jak wynagrodzenie ze stosunku pracy na tych samych warunkach określonych w kodeksie pracy (art. 833 § 2 k ewidencję czasu pracy zawierającą informacje o liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, godzinach nocnych, nadliczbowych, dniach wolnych wraz z oznaczeniem tytułu ich udzielenia, godzinach dyżuru, zwolnieniach od pracy, nieobecnościach usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych, a także czasie pracy Oświadczenie o przepracowanych godzinach zleceniobiorcy - wzór z omówieniem; Karta ewidencji czasu pracy - wzór z omówieniem; Rachunek do umowy zlecenie - wzór z omówieniem; Oświadczenia pracownika - co się zmieniło się do 2023 roku! Przedłużenie umowy do dnia porodu – wzór z omówieniem Z kolei nowe rozporządzenie w zakresie ewidencjonowania czasu pracy zobowiązuje pracodawcę do wskazania w karcie ewidencji czasu pracy nie tylko liczby wszystkiego przepracowanych godzin, ale również godziny w przypadku gdy nie będzie ona jednakowoż zawierała rodzaju potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług W przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem podatnik ma prawo do pisemnego wnioskowania do płatnika o wystawienie PIT-11. Płatnik musi wystawić taką deklarację w terminie 14 dni od dnia wystosowania wniosku. W momencie, gdy pracownik nie złoży takiego wniosku, deklarację PIT-11 wystawia się w ustawowym terminie. W treści umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług, do której stosujemy przepisy o zleceniu powinien zostać określony sposób potwierdzania liczby godzin realizacji usług objętych umową, zaś samo potwierdzenie zleceniodawca powinien przechowywać przez okres 3 lat od dnia wymagalności płatności za realizowane usługi. Umowa zlecenie z własnym pracownikiem, z którym ma się już obecnie podpisaną umowę o pracę, nie narusza żadnych przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast działa ona na trochę innych zasadach niż dwie umowy o pracę u tego samego pracodawcy. Ważne jest jednak to, aby kolejna umowa z tytułu zlecenia dotyczyła zupełnie Osoby objęte przepisami dot. uznawania zdarzenia za wypadek przy pracy. Przepisy rozp. MRiPS z dnia 23 stycznia 2022 roku stosuje się do zdarzeń określonych w art. 3 ust. 3 ustawy wypadkowej. Oznacza to, że za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło Kwestionariusz do umowy zlecenia 2023. Ni ższa, równa, wy ższa jednocze śnie o świadczam, że nie przebywam na urlopie bezpłatnym jednocze śnie o świadczam, że nie przebywam na urlopie wychowawczym kwestionariusz osobowy prosimy o uważne przeczytanie i wypełnienie drukowanymi literami, aby więc uzyskać niezbędne do oświadczenie UhmvUYS. Czy godziny pracy w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy są zobowiązujące? Czy pracodawca musi zawsze wypłacić wynagrodzenie za tyle godzin pracy, ile wskazano w oświadczeniu? Zatrudnienie cudzoziemca na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy wiąże się z koniecznością ścisłego przestrzegania warunków określonych w tymże dokumencie. Jakiekolwiek przekroczenia (szczególnie te nienależycie udokumentowane) mogą zrodzić ryzyko podważenia legalności zatrudnienia. Zapraszam na cykl artykułów pt. "Pora na zatrudnianie cudzoziemców", w których podpowiadam jak robić to zgodnie z przepisami i bez narażania się na ryzyko konsekwencji! "Pani Moniko, mamy taki przypadek – cudzoziemiec, obywatel Armenii, pracujący na podstawie umowy zlecenia w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy ma wpisane: „liczba godzin pracy w miesiącu – 140 godz.” W styczniu 2022 r. przepracował tylko 100 godz. Czy powinien otrzymać wynagrodzenie za całe 140 godz., czy za czas faktycznie przepracowany, godz.?" Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi Z art. 87 ust. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wynika, że jedną z niezbędnych przesłanek legalności powierzenia pracy cudzoziemcowi na podstawie oświadczenia stanowi wymóg, aby praca ta była wykonywana na warunkach określonych w tym oświadczeniu. Oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi mogą być rejestrowane dla obywateli: Republiki Armenii Białorusi Gruzji Mołdawii Rosji Ukrainy. Zgodnie z treścią art. 88z ust. 1 pkt 3 lit. g ww. ustawy oraz obowiązującego wzoru oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, jednym z warunków określanych w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy jest liczba godzin pracy w tygodniu lub w miesiącu (w przypadku umowy cywilnoprawnej) albo wymiar czasu pracy – etat (w przypadku umowy o pracę). Przechowywanie dokumentów legalizujących pobyt – Musisz o tym pamiętać! Legalność zatrudnienia cudzoziemca - oświadczenie Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które co prawda nie stanowi oficjalnej wykładni prawa, ale jest brane pod uwagę chociażby przez PIP podczas dokonywania kontroli legalności zatrudniania cudzoziemców – wynika, że powierzenie pracy cudzoziemcowi należy uznać za nielegalne przy jakimkolwiek przekroczeniu albo zaniżeniu określonego w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu wymiaru etatu, bądź liczby godzin pracy w tygodniu lub miesiącu. Podmiot powierzający pracę ma obowiązek zapewnić cudzoziemcowi pracę dokładnie w takim wymiarze czasu pracy, bądź liczbie godzin, która została określona w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy. Cudzoziemiec pracował mniej godzin niż na oświadczeniu Jeśli cudzoziemiec przepracował mniej godzin z powodu okoliczności, leżących po stronie podmiotu zatrudniającego, należy uznać, że podmiot ten powinien wypłacić cudzoziemcowi wynagrodzenie w wysokości, jaką cudzoziemiec by otrzymał za przepracowanie liczby godzin, która powinna zostać mu zapewniona zgodnie z warunkami określonymi w oświadczeniu (w omawianym przypadku – 140 godzin). Legalizacja zatrudnienia – dowiedz się więcej! Cudzoziemiec odpowiada za wypracowanie mniejszej liczby godzin Jeśli dojdzie do sytuacji przeciwnej, czyli to cudzoziemiec ponosi odpowiedzialność za niewypracowanie liczby godzin określonej w oświadczeniu, to podmiot powierzający pracę może wypłacić cudzoziemcowi wynagrodzenie odpowiadające liczbie godzin rzeczywiście przez niego przepracowanych (w omawianym przypadku – 100 godzin). Okoliczność obciążająca cudzoziemca musi być należycie udowodniona przez podmiot powierzający wykonywanie pracy. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Zatrudnianie cudzoziemców. po zmianach od 29 stycznia 2022 r. Konieczna ewidencja godzin pracy na zleceniu Od 1 stycznia 2017 r. do umów zlecenia i umów o świadczenie usług należało wprowadzić zapisy określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania pracy na podstawie tych umów. Do ustalenia, czy osoba zatrudniona na umowę zlecenia (lub o świadczenie usług) otrzymuje w przeliczeniu na godzinę stawkę nie niższą od minimalnej, niezbędna jest informacja o liczbie godzin przepracowanych w danym miesiącu. Przepisy nie określają sposobu prowadzenia ewidencji czasu pracy dla zleceniobiorców oraz osób świadczących usługi. Zależy on od indywidualnych ustaleń między zleceniobiorcą a zleceniodawcą. Strony mogą ustalić, że ewidencją będzie: zestawienie przepracowanych w każdym dniu godzin realizacji umowy sporządzane przez zleceniodawcę i potwierdzane przez zleceniobiorcę lub lista obecności, w której zleceniobiorca wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia świadczenia usług, lub oświadczenie zleceniobiorcy zawierające liczbę godzin wykonywania usług składane po wykonaniu zlecenia, nie rzadziej jednak niż raz w miesiącu, lub wskazanie liczby przepracowanych godzin na rachunku lub fakturze wystawianych przez zleceniobiorcę. Zleceniobiorca lub osoba świadcząca usługi nie ma obowiązku umieszczania na fakturze czy rachunku stawki godzinowej i liczby przepracowanych godzin w celu wykazania, czy kwota wskazana na tych dokumentach zapewnia minimalną stawkę godzinową. Taki sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia (świadczenia usług) musi wynikać z ustaleń w umowie. W razie braku takich uzgodnień, a także w przypadku umów zawartych w formie ustnej, gdy nie doszło do pisemnego określenia tego sposobu, zleceniobiorca lub osoba świadcząca usługi w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia powinna przedkładać (w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej) informację o liczbie przepracowanych godzin. Czytaj więcej w artykule: "Komu i w jaki sposób zapewnić w umowie cywilnoprawnej minimalną stawkę godzinową" >> Czytaj także: "Wynagrodzenie minimalne w 2017 r. dla zleceniobiorców i pracowników – odpowiedzi na 13 pytań z praktyki" >> "Jak wypłacać wynagrodzenie za wykonanie zlecenia po zmianach od 1 stycznia 2017 r." >> "Jakie zmiany w wynagradzaniu zleceniobiorców i samozatrudnionych będą obowiązywać od 1 stycznia 2017 r." >> Kodeksy Kadrowego - KOMPLET 6 publikacji Komplet obejmuje najważniejsze przepisy kadrowe z komentarzem praktyków. Składają się na niego: Kodeks pracy, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i ustawa zasiłkowa oraz trzy książki zawierające rozporządzenia wykonawcze do tych aktów prawnych. Publikacje uwzględniają rewolucyjne zmiany obowiązujące od 1 stycznia 2022 r., wprowadzone przez przepisy Polskiego Ładu. Kup już za: zł Warunki pracy i wynagrodzenie Niezależnie od tego, czy zatrudniasz cudzoziemca w Polsce czy też delegujesz go do świadczenia usług na terytorium Polski, jako podmiot powierzający wykonanie pracy musisz zapewnić warunki zatrudnienia, które są zgodne z polskimi przepisami. Umowa o pracę Jeśli cudzoziemiec jest zatrudniony/delegowany do Polski i wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę, to zasadą jest, że jego warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne niż te, które gwarantują polskie przepisy prawa pracy (Kodeks pracy oraz inne ustawy regulujące prawa i obowiązki pracowników). Warunki zatrudnienia dotyczą w szczególności: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracownic w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, zatrudniania młodocianych i wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ważne! W przypadku delegowania: niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, nie musisz stosować warunków zatrudnienia dotyczących wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli delegujesz pracownika do wykonywania usług na terytorium Polski oraz: delegowany pracownik zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuje, przewidziane w twojej umowie z firmą w Polsce, wstępne prace montażowe lub instalacyjne, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów, prace te są wykonywane przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika delegowanego na danym stanowisku. Ulgowe przepisy jednak nie obowiązują, jeżeli delegowani pracownicy wykonują prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, w szczególności: wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie i instalowanie, renowację, demontowanie, rozbiórkę, konserwację, prace malarskie i porządkowe. W tych przypadkach musisz im zagwarantować wszystkie wymienione wcześniej warunki pracy. Przeczytaj o tym, jak zawrzeć umowę o pracę oraz jakie koszty wiążą się z umową o pracę. Umowa cywilnoprawa Jeżeli cudzoziemiec jest zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej: umowy-zlecenia, umowy agencyjnej albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, to jesteś zobowiązany zapewnić cudzoziemcowi: minimalne wynagrodzenie (obowiązuje minimalna stawka godzinowa) bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Cudzoziemca, który wykonuje pracę na podstawie umowy o dzieło, nie obowiązuje stawka minimalna. W przypadku delegowania, niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi on otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Ważne! Niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia (umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna) musisz zapewnić cudzoziemcowi takie same warunki pracy i płacy oraz rodzaj umowy, jakie zostały określone w wydanym dla cudzoziemca zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy. Przeczytaj więcej o zatrudnieniu pracownika na umowę cywilnoprawną. Obowiązki związane z zatrudnieniem Dokument legalizujący zatrudnienie Jeśli uzyskałeś dla cudzoziemca zezwolenie na pracę lub złożyłeś oświadczenie o powierzeniu mu wykonywania pracy, to pamiętaj, aby jeden egzemplarz tego dokumentu przekazać cudzoziemcowi. Umowa z cudzoziemcem Zezwolenie na pracę wydane cudzoziemcowi lub złożone oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi nie jest dokumentem poświadczającym zatrudnienie w twoim przedsiębiorstwie (nie jest umową o pracę lub umową cywilnoprawną), a wskazuje jedynie, że cudzoziemiec ma prawo legalnie wykonywać pracę na warunkach w nim wskazanych w twoim przedsiębiorstwie. Musisz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną (np. umowę-zlecenie) na piśmie, która uwzględnia warunki zadeklarowane w oświadczeniu lub zezwoleniu. Jeśli w oświadczeniu lub zezwoleniu jako podstawa prawna zatrudnienia została wskazana umowa o pracę, to pamiętaj, że nie możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowy cywilnoprawnej bez zmiany tego zezwolenia lub rejestracji nowego oświadczenia. Jeśli natomiast po wydaniu zezwolenia lub oświadczenia zdecydujesz się zatrudniać cudzoziemca na podstawie umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej, to możesz to zrobić bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia/złożenia nowego oświadczenia. W przypadku pracy sezonowej (wykonywanej na podstawie zezwolenia na pracę sezonową) możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast umowy cywilnoprawnej, jak również możesz zawrzeć z cudzoziemcem inną umowę niż wskazana w zezwoleniu na pracę sezonową umowa o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników (np. umowę cywilnoprawną), bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia na pracę sezonową. Pamiętaj! Umowa zawarta z cudzoziemcem musi być przetłumaczona na język najbardziej dla niego zrozumiały. Brak umowy w formie pisemnej jest jedną z przesłanek do uznania pracy cudzoziemca za nielegalną. Dokument legalizujący pobyt Przed rozpoczęciem pracy przez cudzoziemca musisz: zażądać od cudzoziemca okazania ważnego dokumentu uprawniającego go do pobytu w Polsce oraz sprawdzić, czy cudzoziemiec posiada tytuł pobytowy, który uprawnia go do podejmowania pracy na terytorium Polski – niektóre dokumenty pobytowe stanowią potwierdzenie legalnego pobytu cudzoziemca w Polsce, jednak na ich podstawie cudzoziemiec nie może wykonywać w Polsce pracy (np. wiza turystyczna czy wydana w związku z korzystaniem z ochrony czasowej) – a także sporządzić i przechowywać kopię tego dokumentu pobytowego przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Przeczytaj, kiedy cudzoziemiec może legalnie pracować w Polsce. Obowiązki związane z delegowaniem Jeśli delegujesz cudzoziemca do czasowego wykonywania pracy w Polsce (bez względu na kraj, z którego cudzoziemiec jest oddelegowany), przed rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy musisz: wyznaczyć osobę upoważnioną do reprezentowania twojego przedsiębiorstwa w Polsce przed: Państwową Inspekcją Pracy (PIP), w tym do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień wojewodą oraz innymi organami uprawnionymi do kontroli legalności zatrudnienia i pobytu cudzoziemca w Polsce złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika do PIP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi. Przeczytaj, jak złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika. Pamiętaj, że zmiana jakiejkolwiek informacji zawartej w oświadczeniu o delegowaniu wymaga pisemnego zawiadomienia PIP nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany. Przeczytaj, jak zmienić dane zawarte w oświadczeniu o delegowaniu pracownika. W okresie delegowania pracownika masz obowiązek przechowywać na terytorium Polski w formie elektronicznej lub papierowej: kopię umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium Polski lub inny równoważny dokument poświadczający warunki zatrudnienia w ramach stosunku pracy, dokumentację (lub jej kopię) dotyczącą czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby przepracowanych godzin w danym dniu, dokumenty określające wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium Polski wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego oraz dowody wypłaty takiej osobie wynagrodzenia lub ich kopię. Jeśli PIP zażąda od ciebie tych dokumentów, masz obowiązek dostarczyć je (wraz z tłumaczeniem na język polski) nie później niż: w terminie 5 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku o udostępnienie, jeśli odbywa się to w trakcie oddelegowania pracownika na terenie Polski, w terminie 15 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku, jeśli PIP zwróci się do ciebie o dokumenty w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego. Obowiązki informacyjne Zezwolenie na pracę Jeśli cudzoziemiec wykonuje pracę na podstawie zezwolenia na pracę, pamiętaj, aby w terminie 7 dni pisemnie powiadomić wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę, o tym że: cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, zmieniła się siedziba lub miejsce zamieszkania, nazwa lub forma prawna podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy, nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę, cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę, cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące, cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę. Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy Jeśli złożyłeś oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi i zostało ono wpisane do ewidencji oświadczeń, musisz pisemnie powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o: podjęciu pracy przez cudzoziemca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń. Zezwolenie na pracę sezonową Jeżeli powierzasz wykonywanie pracy cudzoziemcowi jako agencja pracy tymczasowej (APT), musisz w terminie 7 dni pisemnie powiadomić starostę, który wydał zezwolenie na pracę sezonową o: zmianie siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi (APT), przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, zawarciu umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej lub umowy o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast innej umowy cywilnoprawnej. Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne Państwa członkowskie Unii Europejskiej (UE) to: Austria, Litwa, Belgia, Luksemburg, Bułgaria, Łotwa, Chorwacja, Malta, Cypr, Niemcy, Czechy, Polska, Dania, Portugalia, Estonia, Rumunia, Finlandia, Słowacja, Francja, Słowenia, Grecja, Szwecja, Hiszpania, Węgry, Holandia, Włochy, Irlandia. Państwa członkowskie Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), poza państwami UE to: Norwegia, Islandia, Lichtenstein. Zatrudnienie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli cudzoziemiec wykonuje pracę w twoim przedsiębiorstwie mającym siedzibę na terytorium Polski na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia) i jest obywatelem państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii oraz wykonuje pracę na terytorium Polski, to jesteś zobowiązany do zgłoszenia go do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego na terytorium Polski. Pamiętaj! Cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie umowy o dzieło nie podlega obowiązkowemu zgłoszeniu do ZUS. Zgłoszenia musisz dokonać w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Delegowanie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli delegujesz cudzoziemca do Polski w ramach świadczenia usług z państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii, to zgodnie z ogólną zasadą pracownik w zakresie ubezpieczenia społecznego może podlegać ustawodawstwu tylko jednego państwa i jest ubezpieczony w kraju, w którym wykonuje pracę. Przepisy dopuszczają jednak możliwość odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w kraju macierzystym pracownika, tj. kraju, z którego został oddelegowany. Jeśli chcesz skorzystać z tej możliwości, musisz spełnić wszystkie wymienione niżej warunki: przewidywany okres delegowania pracownika nie może przekroczyć 24 miesięcy osoba delegowana nie może być wysyłana do Polski w celu zastąpienia innego pracownika pracownik delegowany bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia przez co najmniej miesiąc był ubezpieczony w kraju, z którego został oddelegowany (również w przypadku, gdy zatrudniał go inny pracodawca – decydujący jest kraj ubezpieczenia) pracownik delegowany wykonuje pracę w Polsce na rzecz twojego przedsiębiorstwa jako pracodawca masz bezpośredni związek z pracownikiem delegowanym w zakresie zatrudnienia (w tym zakresie jest oceniane przyjęcie odpowiedzialności za rekrutację, umowę o pracę, wynagrodzenie, prawo do określenia charakteru pracy lub zwolnienia pracownika). Jeśli spełniasz te warunki, to musisz wystąpić do instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju, właściwej w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników, o wydanie dla pracownika delegowanego poświadczonego formularza A1. To zaświadczenie potwierdzi odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika w kraju siedziby pracodawcy. Powyższy dokument podlega weryfikacji w toku kontroli prowadzonej przez PIP, dlatego musisz go mieć. Ważne! Jeżeli przekroczysz 24-miesięczny okres delegowania, możesz wystąpić do właściwej terytorialnie instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju z wnioskiem o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie na mocy art. 16 rozporządzenia nr 883/2004 (tzw. porozumienie wyjątkowe). W każdym kraju przesłanki do zawarcia takiego porozumienia są trochę inne. Zawarcie porozumienia wyjątkowego powoduje, że pracownik delegowany pozostanie objęty ustawodawstwem państwa, z którego jest oddelegowany, po przekroczeniu 24-miesięcznego okresu delegowania. Jeżeli nie spełniasz co najmniej jednego z warunków do objęcia pracownika delegowanego ubezpieczeniem w kraju, w którym stale wykonuje pracę, to zgłaszasz pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w miejscu, w którym pracownik wykonuje pracę w okresie delegowania, czyli w Polsce. Zatrudnienie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku cudzoziemców pochodzących spoza państw UE, EOG lub Szwajcarii należy najpierw sprawdzić, czy Polska zawarła z krajem pochodzenia cudzoziemca umowę o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli nie jest stroną takiej umowy międzynarodowej, to zastosowanie będą miały polskie przepisy dotyczące obowiązku podlegania ubezpieczeniom. Jeśli zatem zatrudniasz cudzoziemca w swojej firmie, która ma siedzibę na terytorium Polski, i cudzoziemiec będzie wykonywał pracę w Polsce na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), to musisz go zgłosić do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego w Polsce w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Natomiast, jeśli cudzoziemiec pochodzi z kraju, z którym Polska ma zawartą i obowiązującą umowę o zabezpieczeniu społecznym, należy sprawdzić w tej umowie, jakie reguły podlegania ubezpieczeniom będą miały zastosowanie do cudzoziemca. Obecnie Polska ma zawarte takie umowy międzynarodowe ze Stanami Zjednoczonymi, Kanadą, Ukrainą, Macedonią, Koreą Południową, Australią, Czarnogórą, Mongolią, Serbią oraz Bośnią i Hercegowiną. Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Delegowanie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku, gdy cudzoziemiec jest delegowany ze Stanów Zjednoczonych, Kanady, Ukrainy, Macedonii, Korei Południowej, Australii, Czarnogóry, Mongolii, Serbii lub Bośni i Hercegowiny, czyli z państw, z którymi Polska ma zawarte i obowiązujące umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i cudzoziemiec będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, należy sprawdzić, czy zgodnie z przepisami danej umowy cudzoziemiec będzie podlegał ubezpieczeniom w kraju, w którym jest stale zatrudniony czy też w miejscu wykonywania pracy (w Polsce). Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli natomiast cudzoziemiec jest delegowany z innego kraju, z którym Polska nie ma zawartej umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, to zasadniczo będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczeniowemu w Polsce. Rezydencja podatkowa i zaliczki na podatek dochodowy Cudzoziemiec podlega obowiązkowi podatkowemu w Polsce od całości swoich przychodów (w szczególności wynagrodzenia za pracę) bez względu na miejsce ich uzyskania (tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy), jeżeli jest polskim rezydentem podatkowym. Rezydencję podatkową cudzoziemca ustala się na podstawie dwóch kryteriów, przy czym wystarczy spełnienie jednego z nich. Cudzoziemiec posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych). Przepisy prawa nie definiują pojęcia „centrum interesów osobistych lub gospodarczych”. W praktyce przez interesy osobiste rozumie się najczęściej związki o charakterze rodzinnym i personalnym (osobistym, towarzyskim). Podstawowe znaczenie dla ustalenia miejsca ulokowania interesów osobistych może mieć miejsce przebywania najbliższej rodziny pracownika. W przypadku osób nieposiadających najbliższej rodziny zasadnicze znaczenie mogą mieć więzi towarzyskie lub partnerskie. Natomiast za „centrum interesów gospodarczych" uznaje się miejsce osiągania przez cudzoziemca głównych korzyści majątkowych, a zatem miejsce wykonywania pracy, posiadanych inwestycji, majątku, kredytów czy kont bankowych itd. Cudzoziemiec przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Cudzoziemiec, aby mógł być uznany za polskiego rezydenta podatkowego, musi spędzić w Polsce 183 dni w okresie roku podatkowego, czyli w przypadku osób fizycznych roku kalendarzowego. Praktyczny problem może stanowić liczenie tzw. dni przejazdowych (dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca z Polski). W tym zakresie w orzecznictwie sądowym są prezentowane dwa odmienne poglądy. Pierwszy z nich wskazuje, że do liczenia terminu 183 dni nie powinien być wliczany dzień przyjazdu i wyjazdu z Polski. Natomiast drugi pogląd nakazuje wliczać te dni jako spędzone na terytorium Polski. Mając na uwadze rozbieżne stanowiska w tym zakresie, warto uwzględnić dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca jako dni, które w konkretnym przypadku mogą zostać odmiennie zakwalifikowane przez organ do okresu pobytu cudzoziemca na terytorium Polski. Jeżeli cudzoziemiec spełnia chociaż jedno z powyższych kryteriów, to wszystkie jego dochody powinny być opodatkowane w Polsce. Pracodawca powinien zatem potrącać i odprowadzać do właściwego, polskiego urzędu skarbowego zaliczki na podatek dochodowy. Jeżeli jednak okaże się, że cudzoziemiec nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, to opodatkowaniu polskim podatkiem dochodowym będą objęte tylko te dochody cudzoziemca, które faktycznie osiągnął na terytorium Polski (zasada ograniczonego obowiązku podatkowego). Ważne! Możliwa jest sytuacja, w której kryteria zamieszkania w jednym państwie oraz pobytu czasowego i uzyskiwania dochodów w drugim państwie pokryją się i w rozumieniu przepisów obu krajów dana osoba będzie uznana za rezydenta. W takim przypadku należy w pierwszej kolejności stosować przepisy umów lub konwencji międzynarodowych o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartych pomiędzy Polską a tym drugim państwem, w którym kryteria rezydencji podatkowej cudzoziemca się pokrywają. Pozwolą one rozstrzygnąć w takiej sytuacji, w którym państwie wynagrodzenie pracownika będzie podlegało opodatkowaniu. Sprawdź wykaz umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.